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１　（労務）会社分割時の十分な説明がなかったため従業員が労働契約の承継を争えるとした例＜判例＞（エイボン・プロダクツ事件・東京地判平成２９年３月２８日）

２　（労務）求人票記載の労働条件は特段の事情のない限り雇用契約の内容となるとされた例＜判例＞（デイサービスA社事件・京都地判平成２９年３月３０日）

３　民法改正（その３）法務１－契約不適合責任（瑕疵担保責任）１

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【判例】

事件名：エイボン・プロダクツ事件

判決日：東京地判平成２９年３月２８日

【事案の概要】

Ｙ社は工場を会社分割し子会社O社（オアス）を設立し（以下，「本件会社分割」という。），これに伴い，Ｙ社に雇用され工場で働いていたＸの雇用契約は，従前と同条件でＯ社に承継された（以下，「本件承継」という。）ものの，分割から約一年半後にＯ社はＸを解雇し，解散した。Ｘは，上記会社分割はＸとの関係で手続に瑕疵があるため，Ｘはその効力を争うことができると主張し，Ｙ社に対し労働契約上の権利を有する地位にあることの確認，及び同契約に基づく賃金等の支払いを求めた。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。）】　

１　本件会社分割に伴うＸの労働契約の承継に関する手続が，５条協議の趣旨に違反するかどうか　

（１）５条協議の趣旨と会社分割時の労働契約の承継

　Ｘの，本件会社分割時の５条協議が全く行われなかった又は不十分であるために法が協議を求めた趣旨に反することが明らかであるから，Ｘは本件承継の効力を争うことができるとの主張に対し，本判決は，まず，以下のとおり５条協議の趣旨を示した。すなわち，「法は，会社の分割における個々の労働者の労働契約の承継について，分割会社が作成する新設分割計画の定めに従うものとする（会社法７６４条１項）一方で，労働契約の承継のいかんが労働者の地位に重大な変更をもたらし得るものであることから，分割会社が個々の労働者の労働契約の承継について決定するに先立ち，承継される営業に従事する個々の労働者との間で協議（５条協議）を行わせることとし（商法等改正法附則５条１項），当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断をさせることによって，労働者の保護を図ろうとする趣旨に出た」ものであるため，「承継法３条所定の場合には労働者はその労働契約の承継に係る分割会社の決定に対して異議を申し出ることができない立場にあるが，上記のような５条協議の趣旨からすると，承継法３条は適正に５条協議が行われて当該労働者の保護が図られていることを当然の前提とする」。

そして，会社分割時の労働契約の承継の労働者に対する効力につき，「株式会社の新設分割において，承継法３条によれば分割をする会社との労働契約が分割によって設立される会社に承継されるものとされている労働者と，当該分割をする会社との間で，商法等改正法附則５条１項に基づく労働契約の承継に関する協議（５条協議）が全く行われなかった場合，又は，上記協議が行われたものの，その際の当該会社からの説明や協議の内容が著しく不十分であるため法が上記協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には，当該労働者は当該承継の効力を争うことができ，分割会社との労働契約上の地位確認の訴えを提起することができる」との，最判平成２２年７月１２日（民集６４巻５号１３３３頁）の基準を示した。
　そのうえで，５条協議において会社が説明すべき具体的な内容について，「分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」（平成１２年労働省告示第１２７号，以下「本件指針」という。），が「承継される営業に従事する労働者に対し，当該分割後に当該労働者が勤務する会社の概要や当該労働者が上記営業に主として従事する労働者に該当するか否かを説明し，その希望を聴取した上で，当該労働者に係る労働契約の承継の有無や就業形態等につき協議すべき旨を定めているが，その定めるところは合理性を有するといえるから，本件において５条協議が法の求める趣旨に沿って行われたかどうかを判断するに当たっては，それが本件指針に沿って行われたものであるか否かも十分に考慮されるべきである」とした。

（２）　本件会社分割時のＸに対するＹ社からの説明

本判決は，Ｙ社が「本件会社分割に係る事項について承認する株主総会の開催日から逆算して当初想定される通知期限日までに，原告に対して，少なくとも，本件会社分割の目的（ＯＥＭ市場への参入等によるビジネス拡大等）や，それによる労働条件（勤務場所，業務内容及び賃金の額等）の変更が特段ない旨を大まかに説明していた」と認定した。

しかし，Ｘが「労働契約をオアスに承継されることに関する希望を被告から聴取されたかどうか，さらにそのような希望聴取の上で原告の労働契約の承継の有無や就業形態等につき協議がされたかどうか」について，

（ア）５条協議に係る個別協議の実施が当初予定されていた平成２４年５月中旬と同時期頃（同月７日から同月２２日頃）に，Ｙ社は，Ａ工場長を通じて，Ｘに対し，退職勧奨を行っていること

（イ）Ａ工場長は，退職勧奨に対抗すべく労働組合に加入したＸに対し，労働組合に加入したところでＸの雇用が守られることはなく，解決に時間を要するばかりか，かえって仕事を割り当てられないというような形でもって冷遇されるにすぎず，他方で，Ｘ自らの考えで労働組合を脱退したことにすれば，Ｙ社からの退職勧奨をなかったものとしてＸをリストラの対象から外すとともに，Ａ工場長がＯ社の代表取締役としてＯ社においてＸの雇用を守る旨を約束したこと

（ウ）Ｘは労働組合を脱退し，その４日後にＸの労働契約がＹ社からＯ社に承継されることが決定した旨がＸに通知されたこと

からすると，Ｘは，「自身の労働契約について，Ａ工場長との上記面談等を通じて，本件会社分割に伴う労働契約の承継に関する希望を聴取されたのではなく，むしろ，労働組合に加入したまま，冷遇されつつも，被告に対してリストラの不当性を訴えて争い続けるか，それとも，労働組合を脱退してオアスの代表取締役に就任する予定であるＡ工場長の庇護の下でオアスの従業員として勤務するかの選択を迫られる中で，後者の道を選ばざるを得ないと考えるに至ったにすぎない」とした。そして，Ｘは，Ｙ社から「本件会社分割の目的や，それによる労働条件の変更が特段ない旨を他の従業員と一緒に大まかに説明されてはいたものの，結局のところ，原告とＡ工場長との間の個別の話合いにおいては，リストラや，労働組合に加入してリストラに抗うことでもって不利益を被る蓋然性が高いことを示唆される中で，労働組合を脱退することと引替えに労働契約のオアスへの承継の選択を迫られたにすぎず，そのような話合いの内容は，原告が労働契約をオアスに承継されることに関する希望の聴取とは程遠く，これをもって５条協議というに値するか甚だ疑問であるし，少なくとも，法が同協議を求めた趣旨に反することが明らかである」とされた。

（３）Ｙ社の反論について

　本判決は，Ｙ社の「必ずしも５条協議について個別の協議が必須とされるものではなく，仮に原被告間で個別の協議がされていなかったとしても，本件の場合，原告が各誓約書やオアスとの雇用契約書に署名捺印の上でこれらを提出し，労働契約の承継に同意しており，もはや個別面談の実施が必須の状況になかったと考えられることからすると，被告において，承継法が５条協議を求めた趣旨に反するものと評価されるいわれはない」旨の反論に対し，「本件指針は，５条協議につき，承継される営業に従事する労働者に対し，当該分割後に当該労働者が勤務する会社の概要や当該労働者が上記営業に主として従事する労働者に該当するか否かを説明し，その希望を聴取した上で，当該労働者に係る労働契約の承継の有無や就業形態等につき協議すべきであるとして，その協議の内容及びプロセスを重視するものであるところ，被告の上記主張は，その点を看過して，要するに承継に関する同意さえあるならば，承継に係る協議は，個別のものであろうが，そうでなかろうが，その内容や存在を重視する必要はないというに等しく，本末転倒であって，上記のとおり，協議の内容及びプロセスを重視し，他方で，承継の有効要件として労働者の同意まで求めるものではない法の趣旨目的を蔑ろにするもので，失当」であるとした。

（４）　以上の検討から，本判決は，「本件会社分割に伴って原被告間でもたれた話合いの内容は，少なくとも，法が５条協議を求めた趣旨に反することが明らかであるから，原告は，本件会社分割による被告からオアスへの労働契約承継の効力を争うことができる」と認めた。

２　Ｘの労働契約上の権利を有する地位に関する判断

本判決は，上記の検討に加え，Ｙ社が主張したＸによる退職の意思表示，ＸＹ社間の労働契約の黙示の合意解除，及びＸの請求が信義則に反する訴権の行使であることをいずれも否定し，ＸがＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位にあることの確認請求を認容した。

３　Ｘの賃金等請求に関する判断

（１）賃金請求

本判決は，「前記のとおり，本件会社分割においてなされた原被告間の話合いは，法が５条協議を求めた趣旨に反することが明らかであり，原告は，同会社分割に伴う労働契約の承継の効力を争うことができるから，被告に対し，労働契約に基づき賃金債権を有する」として，月額３１万２５００円によるＸの請求を認容した。

（２）賞与請求

また，賞与についても，XがＹ社で勤務していた当時において夏季賞与及び年末賞与が支払われなかったケースがないことから賞与の支給が原則としてある旨の合意が労働契約の内容をなしていると判断し，「オアスへ労働契約が承継される取扱いとなる直近の支給額よりも減額すべき事情が特に見当たらないこと」から，「毎年６月１５日及び１２月１０日に，各６８万８５００円の賞与請求権が生じる」として，Ｘの請求を認容した。

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【コメント】

本判決は，会社分割の際のいわゆる５条協議についての，日本IBM事件（最二判平成２２年７月１２日民集６４巻５号１３３３頁）における①５条協議が全く行われなかった場合，又は②内容等が著しく不十分であるため法が協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には当該承継の効力を争うことができるとの一般論を用いて判断しています。本判決の事案は，従業員に対して会社分割の目的や労働条件の変更がないこと等を大まかに説明しており，一応新しい会社との間の雇用契約書への署名も取得しており，一定の対応は取られていましたが，それでもＸとの関係では，５条協議の趣旨に反すると判断されています。Xとの関係では，承継に関する希望の聴取ではなく，退職勧奨や組合脱退の働きかけが行われたことを重視したと考えられますが，会社分割の承継の手続については，平成２８年９月１日施行の労働契約承継法施行規則の改正や指針の改正もあり，今後，より慎重に進めることが重要と考えられます。

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【判例】

事件名：デイサービスA社事件

判決日：京都地判平成２９年３月３０日

【事案の概要】

X（当時６４歳）は，Ｙ社（障害児童を対象とする放課後デイサービス事業を行う会社）のハローワークに申し込んだ求人票（雇用期間の定めなし・定年制なし）を閲覧してY社の面接を受けて採用された。約１年後，Ｙ社が採用後に作成した労働条件通知書（雇用期間1年・定年有）の記載を根拠に，雇用期間満了としてXとの労働契約が終了したものとして扱ったことに対し，Xは，ＸＹ間の労働契約は求人票の記載通り期間の定めのないものであるから解雇は無効であるとして，労働契約上の地位確認と賃金支払請求等を行い，また，上記解雇は不法行為を構成するとして損害賠償請求等をした。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。下線部は引用者による。）】　

１　期間の定めのない労働契約上の権利を有することの確認を求める請求について

（１）求人票記載の労働条件が雇用契約の内容になるか

　「求人票は，求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込みを誘引するもので，求職者は，当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込みをするのであるから，求人票記載の労働条件は，当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り，雇用契約の内容となると解するのが相当である。
　そして，本件では，原告は，ハローワークで本件求人票を閲覧して被告の面接を受けて採用されたものであるところ，本件求人票には雇用期間の定めはなく，雇用期間の始期は平成２６年２月１日とされ，面接でもそれらの点について求人票と異なる旨の話はないまま，被告は原告に採用を通知したのであるから，本件労働契約は，同日を始期とする期間の定めのない契約として成立したものと認められる。また，定年制については，面接では被告代表者から定年制はまだ決めていないという回答がされたものの，本件求人票には定年制なしと記載されていた上，定年制は，その旨の合意をしない限り労働契約の内容とはならないのであるから，求人票の記載と異なり定年制があることを明確にしないまま採用を通知した以上，定年制のない労働契約が成立したと認めるのが相当である。」

（２）労働条件通知書のやり取りにより労働契約の変更がなされたか

　「また，本件では，被告代表者が同年３月１日に原告に対して本件労働条件通知書を提示し，その裏面に原告が署名押印している。この事実に基づいて被告は，同日での新たな労働契約の成立を主張するところ，この主張は，先に成立を認定した本件労働契約の変更を主張する趣旨を含むと解されるから，次にその点を検討する。
　使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には，当該変更を受入れる旨の労働者の行為があるとしても，労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており，自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば，当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく，当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきであり，その同意の有無については，当該行為を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく，当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁判所第二小法廷平成２８年２月１９日判決・民集７０巻２号１２３頁参照）。そして，この理は，賃金や退職金と同様の重要な労働条件の変更についても妥当するものと解するのが相当である。
　これを本件について見ると，労働契約が期間の定めのあるものか否かは，期間の定めがない場合には，死亡等を除けば，解雇によらなければ契約は終了せず，その解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合は，その権利を濫用したものとして無効とされる（労働契約法１６条）のに対し，期間の定めがある場合には，原則として期間満了により労働契約は終了し，例外的に，過去に反復して更新されたことがあり，契約を更新しないことが期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる場合や，期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合にのみ，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合には，同一の条件で更新したものとみなされる（同法１９条）という相違があり，契約の安定性に大きな相違があることから，賃金と同様に重要な労働条件であるといえる。また，定年制の有無及びその年齢も，契約締結当時６４歳の原告の場合には，やはり賃金と同様に重要な労働条件であるといえる。そして，期間の定め及び定年制のない労働契約を，１年の有期契約で，６５歳を定年とする労働契約に変更することには，原告の不利益が重大であると認められる。
　また，本件労働条件通知書は，被告代表者がその主要な内容を相応に説明した上で，原告が承諾するとして署名押印したものであるものの，被告代表者が求人票と異なる労働条件とする旨やその理由を明らかにして説明したとは認められず，他方，被告代表者がそれを提示した時点では，原告は既に従前の就業先を退職して被告での就労を開始しており，これを拒否すると仕事が完全になくなり収入が絶たれると考えて署名押印したと認められる。
　これらの事情からすると，本件労働条件通知書に原告が署名押印した行為は，その自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから，それによる労働条件の変更について原告の同意があったと認めることはできない。

　以上によれば，原告と被告との労働契約は，期間の定め及び定年制のないものであると認められるところ，被告は，原告を解雇したこと等の本件労働契約の終了事由を何ら主張立証しないから，本件労働契約は現在もなお継続していると認められる。」

（３）結論

以上の検討から，本判決は「原告が被告に対して期間の定めのない労働契約上の権利を有することの確認を求める請求は，理由がある」とした。

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【コメント】

本判決は，一般論として，求人票について，当事者間において別段の合意をするなどの特段の事情がない限り，雇用契約の内容になると判断しています。この一般論については，他の裁判例（大阪高判平成２年３月８日）においても同様の判断がされています。なお，大阪高裁の裁判例は，その後の雇用契約の署名捺印について，労働者が変更内容を認識した上で合意したと認定していますが，本判決は，労働条件通知書への署名押印について，自由な意思に基づいてされたものではないとして労働条件の変更を否定しています。雇用契約書等を締結する際に，求人票記載の内容とは異なる内容に変更する際には，労働者への説明等を慎重に行なう必要があります。

なお，職業安定法の法改正により，平成３０年１月１日以降は，採用時の条件が，あらかじめ示した条件と異なる場合等には，その内容を求職者に明示することが法律上の義務となります。

この他にも，

・紹介実績等に関する情報提供の義務づけ（施行日平成３０年１月１日），

・虚偽の求人申込への罰則（施行日平成３０年１月１日），

・ハローワークにおける職業紹介事業者等の業務情報の提供（施行日平成２９年４月１日）

・すべての求人について（改正前はハローワークにおける新卒者向け求人のみ），ハローワーク，職業紹介事業者等が，一定の労働関係法令違反の求人者等からの求人を受理しないことができること（施行日公布から３年以内）

などの改正もされています。

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