当部門は、企業経営者が抱える労働問題を解決するために設立されたブティック型事務所（労働法弁護士）です。

１　（労務）特定事業主は（ａ）業務災害支給処分の取消訴訟の原告適格を有するが、（ｂ）労働保険料認定処分の取消訴訟において業務災害支給処分の違法主張はできないとされた例

２　（労務）三六協定が存在しない場合に、固定残業代の定めの効力を否定した例

３　（労務）弁当チェーン等を営む会社で、店長の地位にあった元従業員が、管理監督者（労基法４１条２号）に該当しないとされた例

４　民法改正（その２）労務１－雇用１

５　☆メルマガ限定記事☆無期転換権に関する使用者側の対応（その１）

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【判例】

事件名：無洲事件

判決日：東京地判平成２８年５月３０日

【事案の概要】

Ｙ社で調理師として就労していたXが，Ｙ社から懲戒解雇された後，Ｙ社に対し，未払いの割増賃金，付加金，違法な長時間労働についての安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償，及び違法な懲戒解雇についての不法行為に基づく損害賠償の各支払いを求めた。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。下線部は引用者による。）】　

１　時間外労働の割増賃金及び付加金

（１）Ｘの労働時間

本判決は，１暦日の勤務の範囲につき，「労基法第３２条第２項の「１日」とは暦日を指すものと解されるところ，確かに，暦日を異にする場合でも，継続した１勤務が２暦日にまたがる場合には，当該勤務は始業時刻の属する日の労働として当該１日の労働とするものと解するのが相当と考えられる場合がある」が，本件においては，「先行するシフトは午前０時に終了し，後行するシフトは午前４時から開始するから，シフトとシフトとの間には４時間の間隔があ」り，当該４時間について，Ｙ社がＸに対し「施設内にとどまり，待機するよう指示していたことを認めるに足りる証拠はなく」，「シフトとシフトとの間の時間が，労働から解放された時間であった」ことは争いがなく，「両シフトを併せて２暦日にまたがる１勤務と認めることはできず，各シフトは，それぞれが１暦日における１勤務として，時間外労働等の賃金を計算するのが相当である」とした。

（２）割増賃金の算定基礎となる賃金額

本件では，Ｘの「本件入社条件確認表には，「基本給　１８０，０００円（８時間相当）」「手当１　７０，０００円（残業相当分）」と記載されているほか，残業手当として，「１時間１，０００円」との記載があ」り，「給与明細書には，基本給及び時間外相当として，それぞれ１８万円及び７万円と記載されてい」た。

このうち，固定残業代の定めについて，「本件で三六協定が存在しない以上，少なくとも本件契約のうち１日８時間以上の労働時間を定めた契約部分は無効であるところ，いわゆる固定残業代の定めは，契約上，時間外労働させることができることを前提とする定めであるから，当該前提を欠くときは，その効力は認められない」とした。

また，「労基法所定の割増賃金以上の支払がされている限り，いわゆる固定残業代の定めにより残業代等を支払うこと自体は認められるが，固定残業代が法定の割増賃金を上回るものであるかどうかを確認することができるためには，当該固定残業代の内訳（単価，時間等）が明示されていなければならない」との一般論を述べた上で，「本件契約の賃金のうち残業相当分とされる「７万円」について，本件入社条件確認表上も，給与明細書上も，それが何時間分の時間外労働及び深夜労働等に該当するものとして支払われているのか，その内訳明細は明示されておらず，本件入社確認表記載の残業手当（１時間１０００円）との関係も不明である」ことなどから，「本件契約の月額７万円の手当は，時間外労働等に対する支払としての効力を有するものと認めることはできず，労基法所定の１日８時間労働に対する対価として評価するほかはな」く，割増賃金の算定となる賃金に含まれるとした。

（３）　本判決は，既払い分を控除した時間外労働の割増賃金として合計３４１万８２５０円（及び遅延損害金）につき，Ｘの請求を認めた。

また，付加金についても，「本件事案の内容及び性質に鑑み，当裁判所は，被告に対し，同額の付加金全額の支払を命ずることが相当」であるとして，２９８万７５２３円の支払いを命じた。

２　安全配慮義務違反

　本判決は，Ｘの毎月の時間外労働の時間につき，「平成２４年８月から平成２５年８月までの間，継続して，概ね８０時間又はそれ以上となっている」ところ，Ｙ社は，「三六協定を締結することもなく，原告を時間外労働に従事させていた上，上記期間中，被告においてタイムカードの打刻時刻から窺われる原告の労働状況について注意を払い，事実関係を調査し，改善指導を行う等の措置を講じたことを認め」るに足りる主張立証はないとして，Ｙ社に安全配慮義務違反の事実を認めた。

　そして，Ｘが長時間労働によって心身の不調を来したことについての医学的証拠はないものの，「結果的に原告が具体的な疾患を発症するに至らなかったとしても，被告は安全配慮義務を怠り，１年余にわたり，原告を心身の不調をきたす危険があるような長時間労働に従事させたのであるから，原告には慰謝料相当額の損害が認められる」として，３０万円の限度でＸの請求を認めた。

３　懲戒解雇についての不法行為

本件では，Ｘは食材の仕入れ等につき不実の報告を繰り返していたため，懲戒解雇された。

この点につき，本判決は，「被告の就業規則が周知されていなかったことは争いがないから，本件懲戒解雇は労働者に周知されていない就業規則の定めに基くものとして，効力を有しない」と判断する一方で，「本件懲戒解雇が，その根拠となる就業規則の周知性要件が具備されていなかったという手続的理由により無効と解されるとしても，本件懲戒解雇が直ちに不法行為になるわけではな」いとした。

その上で，Ｙ社が「適切な経営判断を行うためには，食材原価について現場から正確な報告がされることが不可欠であり，この観点からは，原告が不実の報告を繰り返したことは重大な非違行為と評価されてもやむを得ない」ため，「本件懲戒解雇は，無効ではあっても，原告に対する関係で，不法行為を構成するような違法性がある行為であるとまでは認めることはできない」として，懲戒解雇が不法行為であることを前提とするＸの請求は，棄却された。

４　結論

本判決は，上記の検討を経て，割増賃金，付加金，及び安全配慮義務違反の慰謝料（合計約６７０万円）につき，Ｘの請求を認めた。

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【コメント】

本判決は、固定残業代を無効と判断した理由のひとつとして、三六協定が締結されていないことを挙げております。

Ｘ社事件（東京高判平成２８年１月２７日）（当事務所メルマガ2017年2月号参照）では、固定残業代と三六協定との関係について、固定残業代の対象となる時間外労働時間数が、三六協定における限度基準である月４５時間を超える場合であっても、そのことによって直ちに固定残業代が無効となるものではないとの判断がなされております。このように、Ｘ社事件は、三六協定が締結されていることを前提に、その上限時間と固定残業代の有効性との関係が問題となった事案ですので、そもそも三六協定の締結すらなされていない本事案とは、事案が異なるものといえます。

本判決は、三六協定が締結されていない場合には、一日８時間を超える労働を内容とする雇用契約自体が無効であるから、一日８時間を超える分の固定残業代の定めについても無効であると判断をしているものです。

三六協定の締結をすべきであることは、労基法を遵守するという意味で当然に必要なものですが、三六協定の締結がなされていないことが固定残業代の有効性にも影響するという意味で、注目すべき判決といえます。

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【判例】

事件名：プレナス事件

判決日：大分地判平成２９年３月３０日

【事案の概要】

弁当チェーンや外食チェーンなどを営むＹ社に対し，元従業員（店長）Ｘが，（１）店長は労基法４１条２号の管理監督者に該当しないと主張して，時間外労働の賃金及び割増賃金，並びに（２）寮費相当額として控除された賃金部分等の未払い賃金，合計約１３００万円及び（３）付加金を請求した。また，Xは，（４）健康配慮義務違反として不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償等も請求した。

なお，（５）Xは，遅延損害金の計算にあたって，退職後の賃金支給日の翌日以降については賃確法により１４．６％となることを主張した。

ここでは主として，（１）の論点を取り上げ，（３）及び（５）の論点について補足する。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。下線は引用者による。）】　

１　管理監督者性（上記（１）の論点）

（１）判断基準

本判決は，管理監督者該当性判断について，「労基法４１条２号の管理監督者に該当するか否かについては，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって，労働時間，休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し，現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを，職務内容，責任と権限，勤務態様及び賃金等の待遇などの実態を踏まえ，総合的に判断すべきである。」と判示しており，基本的にマクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日労判９５３号１０頁）と同様の判断基準により判断している。

（２）該当性について

ア　職務内容，責任，権限

（ア）人事に関する事項

本判決は，Xは，「店長として，店舗内の部下であるクルーの採用に関し，募集の要否，人数，募集方法，勤務時間を決定し，応募してきた者の面接を行い，その適性を判断し，雇用契約書を交わすなどクルーを採用する権限を有していた」が，「クルーの採用に当たっての時給の決定やその後の昇級の権限，正社員の採用権限もなく，雇止めや解雇の権限についても，ＯＦＣ（引用者注：オペレーションフィールドカウンセラー）と相談の上行うべきこととされており，店舗内の人事に関する事項に係る権限は限定的である」であると判断した。

（イ）店舗運営に関する事項

本判決は，Xは，「店長として，毎月，ＳＶ（引用者注：スーパーバイザー）やＯＦＣから示された月間売上目標と売上予算を前提に１日の売上目標を立て，さらに，１時間ごとの売上予測を立てて，その時間に必要な最低人数を店舗に配置するようにして，クルーの勤務シフト（被告ではこれをワークスケジュール表と呼んでいる。）を作成するが，その際，被告から決められていた，月間の売上予算に対して使用可能な労働時間を示す「人・時」の範囲内での配置が求められており，売上げの実績値が計画を下回らないようＳＶやＯＦＣから指導されて」いた。食材の仕入れについて，「１０００円未満の食材であれば購入することができたが，１０００円以上となる場合は，ＳＶやＯＦＣに相談し，その許可を得た上で購入することとされて」いた。また，Xには，「自己の店舗の営業時間や店舗独自のメニューを決定する権限はなかった」と認定した。

本判決は，Xは，「ワークスケジュール表を作成し，また，クルーの出退勤管理を行うなど店舗内において労務管理を一定程度担っていたといえるものの，ワークスケジュール表の作成に当たっては，被告から指示される月間売上目標，売上予算を前提に，月間の売上予算に対して使用可能な労働時間を示す「人・時」の範囲内での配置が求められており，また，店舗の営業時間も自由に決定することができないことなどからすると，店舗運営に関する裁量の幅は決して広いものではなく，その権限は実質的に制限されて」いたと判断した。

（ウ）小括

本判決は，Xは，「店長として，クルーの採用等の人事やワークスケジュール表の作成など店舗運営に関する一定の権限を有しているとはいえるものの，その職務内容，責任と権限に照らしてみると，主体的な関与は乏しく，被告の経営に関わる重要な事項に関与しているとはいい難い。」と判断した。

イ　勤務態様について

本判決は，Xは，「早退や遅刻に関する規定を適用されず，また，ワークスケジュール表の作成権限を有していたものの，実態としては，調理・販売業務を行うクルーが，他店に応援を要請するなどしても不足する場合は，店長自身がクルーと同様の調理・販売業務を担当することが求められており」，Xの場合には，「ほぼ連日にわたり，シフトイン（引用者注：店長自身が調理・販売業務を行うこと）をする必要があ」ったと認定した。そして，「規定上は勤務時間につき自由裁量が認められていたものの，実態とすれば，クルーが不足する場合にその業務に自ら従事しなければならないことにより長時間労働を余儀なくされており，実際には労働時間に関する裁量は限定的なものであり，また，クルーと同様の調理・販売業務に従事する時間が労働時間の相当部分を占めているなど，勤務態様も，労働時間等に対する規制になじまないようなものであったとはいい難い。」と判断している。

ウ　賃金等の待遇について

本判決は，「店長は店舗管理手当の支給を受けることとなっており，店舗管理手当の水準のみを見れば，副本部長や部長・室長，部長代理等といった職位の者が受ける役職手当に匹敵する。」と指摘しつつ，Y社において「給与水準を決定するものは，年齢給，勤続給，職能給，資格給等の各人の年齢，勤続年数，職務経験及び勤務成績等によって異なるものもその要素となっているのであり，店舗管理手当のみに着目して管理監督者にふさわしい待遇か否かを判断することは相当でない。」と判断した。そして，Xの「年収は４７４万４１４１円であり」，Y社の「社員の平均年収は５２８万４０００円であり」，「管理監督者ではない社員を含めた全体の平均年収を下回っている」と認定した。また，「本件請求期間の約２年間において，月３００時間を超過する実労働時間となっている月が１３回に及んでいるような勤務実態があったことをも考慮すれば，厳格な労働時間の規制をしなくとも，その保護に欠けるところがないといえるほどの優遇措置が講じられていたものと認めることは困難である。」と判断した。

（３）結論

以上のことから，本判決は，Xは，「その職務内容，責任と権限，勤務態様及び賃金等の待遇などの実態からすれば，労働時間，休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有するとも，現実の勤務態様が労働時間等の規制になじまないような立場にあるともいえないから，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者，すなわち管理監督者に該当するとは認められない。」と判断した。

２　付加金（上記（３）の論点）

本判決は，Y社は，「労基法３７条の定める時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払義務を怠っているものといえるが，当事者双方の主張内容や事実関係，その後の訴訟経過に照らせば，被告に対し，付加金という制裁を課すことが相当とはいえない。」として，付加金を命じないとの判断をした。

３　１４．６％か６％か：賃確法６条２項，同法施行規則６条４号の「合理的な理由」（上記（５）の論点）

本判決は，１４．６％の利率に関し，賃確法６条１項が適用されない場合を定めた「同法施行規則６条は厚生労働省令で定める遅延利息に係るやむを得ない事由を列挙し，天災地変（１号）のほか，支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理由により，裁判所又は労働委員会で争っていること（４号），その他前各号に掲げる事由に準ずる事由（５号）を規定している。」と指摘した上で，「本件では，原告の時間外労働の割増賃金支払義務の前提問題として，原告の管理監督者該当性が主要な争点として争われているところ，この点に関する当事者双方の主張内容や事実関係のほか，栃木労基署は被告に対し是正勧告を行ったものの，被告から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らせば，被告が原告の割増賃金の支払義務を争うことには合理的な理由がないとはいえない」として，遅延損害金については，商事法定利率（６％）によるべきと判断した。

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【コメント】

全国チェーン店の店長の管理監督者性については，マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日労判９５３号１０頁）が有名です。マクドナルド事件は，店長の管理監督者性を否定する一つの理由として，店長の職務，権限が店舗内の事項に限られており，企業全体としての経営方針等の決定やその過程に関与しているとは評価できないことを挙げていると考えられます。

本判決は，店長の職務，権限について，店舗内の事項についても限定的であったとの判断をしており，マクドナルド事件に比べても店長の職務，権限の幅が狭く，経営に関わる重要な事項への関与がないとして，管理監督者性を否定したと考えられます。

なお，一般論として，管理監督者性の判断について，その要件として，企業全体の運営の関与まで求めるべきでなく，担当する重要な組織部分について経営者に代わって管理を行い，その管理を通して経営に参画することで足りると考える見解があります。近時の裁判例の中には，職務内容が，ある部門全体の統括的な立場にあることを判断要素としているものもあります。当職らも，実務的には，このような考え方が妥当すべきであると考えます。

なお，小売業，飲食業等のチェーン店の店長については，いわゆる「名ばかり管理職」として，実態は十分な権限や待遇等が与えられていないにもかかわらず，管理監督者として取扱われている事案が多く，特別に通達も出されています（平成２０年９月９日基発０９０９００１号）。ただし，この通達は，該当すれば管理監督者性が否定される要素を示したもので，これらの要素に該当しなければ管理監督者に該当するとの反対解釈は許されないとされています（平成２０年１０月３日基監発１００３００１号）。

最後に，本判決については，賃確法の適用に関し，労基署の是正勧告に対する報告書を提出した後に特段の手続がなかったことを考慮していること等も注目に値します。

改正される民法のうち，今回は「雇用」についてご紹介します。

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【改正のポイント】

雇用についての改正のポイントは，

（１）履行割合に応じた報酬請求権が認められたこと（新設条項）

（２）＜期間の定めのある雇用の解除＞（現行民法626条）：労働者からの解約申入れ期間が2週間に短縮されたこと（修正条項）

（３）＜期間の定めのない雇用の解約の申入れ＞（現行民法627条）：期間によって報酬を定めた場合の使用者の解約申し入れ時期が明記されたこと（修正条項）

です。

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【（１）履行割合に応じた報酬請求権が認められる場合について】

改正民法624条の2は，労働者が，既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができる旨を規定しました。

改正民法624条の2

「労働者は，次に掲げる場合には，既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができる。

一 使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事することができなくなったとき。

二 雇用が履行の中途で終了したとき。」

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【コメント】

改正民法は，雇用が期間の途中で終了した場合等における割合に応じた報酬請求を認める旨の規定を新設しています。

１　割合的報酬請求権の明確化（改正前民法の運用と実質的には同じ）

改正前民法では，雇用契約における，期間途中で労務の履行が終了した場合の割合的報酬請求権について，明示的な規定がありませんでした。

もっとも，改正前においても，

（ア）「使用者の責に帰することができない事由によって労働に従事することができなくなった場合（改正民法624条の2の1号に対応）」は改正前民法536条2項の適用により，

（イ）「雇用が履行の中途で終了したとき（改正民法624条の2の2号に対応）」については雇用契約の性質の解釈により，

それぞれ，労務の履行が終了した割合で労働者が報酬請求権を有することが，判例及び学説上認められていました。改正民法は，この運用を法律上明確化したものですので，この改正による実務への影響は大きくないと考えられます。

２　賞与の支給日在籍要件との関係

「既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができる」との労働者の権利を明確に定めたことが，賞与について支給日在籍要件を設ける就業規則を有効とする判例に影響を与えるのではないか，という懸念も示されています（ただし，民法改正の中間試案の補足説明では，この影響はないと説明されています。）。

３　労働者の労務提供が不可能になったことについて使用者側に帰責事由がある場合について

使用者による雇用契約の終了（解雇，雇止め等）が無効である場合など，労働者の労務提供が不可能になったことについて使用者側に帰責事由がある場合には，従来の判例通り，改正民法536条2項により報酬請求をすることができるものと考えられています。

次回は，

（２）＜期間の定めのある雇用の解除＞（現行民法626条）：労働者からの解約申入れ期間が2週間に短縮されたこと（修正条項）

について解説します。

ＪＩＬＰＴより、「改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査」結果が発表されました。同調査は改正労働契約法の施行から３年半経過した２０１６年１０月に行われたものです。

今回は、その中から、無期転換ルールへの企業の対応状況・方針についてご紹介します。

詳細は、下記出典元資料５６頁以下をご参照ください。

フルタイム契約労働者あるいはパートタイム契約労働者を雇用している企業を対象に、有期契約を反復更新して通算５年を超えた場合に、無期転換ルール（労契法１８条）にどのような対応を検討しているか尋ねた結果は、以下のとおりです。

＜選択肢＞

（ア）有期契約が更新を含めて通算５年を超えないように運用していく

（イ）通算５年を超える有期契約労働者から、申込みがなされた段階で無期契約に切り換えていく

（ウ）有期契約労働者の適性を見ながら、５年を超える前に無期契約にしていく

（エ）雇入れの段階から無期契約にする（有期契約での雇入れは行わないようにする）

（オ）有期契約労働者を、派遣労働者や請負に切り換えていく

（カ）対応方針は未定・分からない

（キ）無回答

＜回答結果＞

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　　　フルタイム　　　　パートタイム

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｜（ア）｜　　７．８％　　　｜　　６．８％　　｜

｜（イ）｜　２９．１％　　　｜　３５．０％　　｜

｜（ウ）｜　２７．７％　　　｜　１９．１％　　｜

｜（エ）｜　　３．８％　　　｜　　５．１％　　｜

｜（オ）｜　　０．３％　　　｜　　０．３％　　｜

｜（カ）｜　２９．２％　　　｜　３１．６％　　｜

｜（キ）｜　　２．１％　　　｜　　２．１％　　｜
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また、「別段の定め」の活用意向については、同資料の６１頁以下をご参照ください。

出典はこちら

ＪＩＬＰＴ調査シリーズＮｏ．１７１（２０１７年６月）「改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査」結果

http://www.jil.go.jp/institute/research/2017/171.html

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