メルマガ２０１８年６月号 | 組合対策、労働審判、労働訴訟なら多湖・岩田・田村法律事務所

今回のメルマガ【２０１８年６月号】目次

１（労務×運送業×同一労働同一賃金）契約社員と正社員との労働条件の相違について、一部不合理であり違法とされた例（ハマキョウレックス事件・最判平成３０年６月１日）

２（労務×運送業×同一労働同一賃金）定年後再雇用者と正社員との労働条件の相違について、一部不合理であり違法とされた例（長澤運輸事件・最判平成３０年６月１日）

①【１８年６月号】契約社員と正社員との労働条件の相違について、一部不合理であり違法とされた例

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

【判例】

事件名：ハマキョウレックス事件

判決日：最判平成３０年６月１日

【事案の概要】

物流会社の契約社員（有期雇用労働者）が、契約社員と正社員との間の労働条件の相違（無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、住宅手当、皆勤手当等の支給の有無等）は、労働契約法２０条に違反していると主張し、正社員と同一の地位を有することの確認請求及び正社員に支給された手当と契約社員に支給された手当との差額分の損害賠償請求等をした事案である。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。下線部は引用者による。）】

１　労働契約法２０条違反の効果

本判決は、労働契約法２０条違反の効果について、同条が、「同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるもの」と判断した。

また、「同条は、有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり、文言上も、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない」ことから、労働契約法２０条違反の場合であっても、「同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である」とし、「本件賃金等に関し、正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求める本件確認請求」等は理由がないものと判断した。

２　労働契約法２０条違反の判断基準

本判決は、労働契約法２０条の「「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解する」と判断した。

また、立証責任については、「労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから、当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が同条に違反することを主張する者が、当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負うもの」と判断した。

３　各手当についての判断

本判決は、契約社員（有期雇用労働者）と正社員との労働条件の相違について、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当及び皆勤手当についての相違は「不合理」であるが、住宅手当についての相違は「不合理」とはいえないと判断した（皆勤手当については、支給要件を満たすか否かの審理のため原審に差し戻した。）。

＊＊＊最高裁判決の結論＊＊＊

×：不合理

○：不合理ではない

	第一審	控訴審	最高裁
無事故手当	○	×	×	「無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。加えて、無事故手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。」「したがって、上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の無事故手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
作業手当	○	×	×	「作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。しかるに、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではない。加えて、作業手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。」「したがって、上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の作業手当を一律に支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
給食手当	○	×	×	「給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。しかるに、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上、勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。加えて、給食手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。」「したがって、上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の給食手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
通勤手当	×	×	×	「通勤手当は、通勤に要する交通費を補塡する趣旨で支給されるものであるところ、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。加えて、通勤手当に差違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。」「したがって、正社員と契約社員である被上告人との間で上記の通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
住宅手当	〇	〇	〇	「住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し、正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る。」「したがって、正社員に対して上記の住宅手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」
皆勤手当	〇	〇	×	「上告人においては，正社員である乗務員に対してのみ、所定の皆勤手当を支給することとされている。この皆勤手当は、上告人が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。そして、本件労働契約及び本件契約社員就業規則によれば、契約社員については、上告人の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが、昇給しないことが原則である上、皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない。」「したがって、上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」

【コメント】

本判決は、労働契約法２０条違反について判断をした初めての最高裁判決であり、労働契約法２０条違反の有無について、賃金項目ごとに個別に判断しています。

また、労働契約法２０条違反の効果について、不合理な相違を定める部分は無効となるとした上で、補充的効力（比較対象となる正社員の労働条件が適用されること）は否定しています。ただし、就業規則の解釈によっては、労働契約法２０条違反により無効となった部分について、正社員の労働条件が適用される余地を認めています。

使用者としては、適用対象者ごとの就業規則の作成などを含め、就業規則の規定方法を再検討すべきであるといえます。

②【１８年６月号】定年後再雇用者と正社員との労働条件の相違について、一部不合理であり違法とされた例

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

【判例】

事件名：長澤運輸事件

判決日：最判平成３０年６月１日

【事案の概要】

セメント運輸等の輸送事業を営む会社の定年後再雇用者（有期雇用労働者）が、契約社員と正社員との間の労働条件の相違は、労働契約法２０条に違反していると主張し、正社員に関する就業規則等が適用される地位の確認請求、正社員に関する就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支払われた賃金との差額分の損害賠償請求等をした事案である。

【判旨（「」内は判旨の一部抜粋。下線部は引用者による。）】

１　労働契約法２０条の適用の可否

　本判決は、労働契約法２０条の「「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当」と判断し、本件につき、「嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項目に係る労働条件の相違は、嘱託乗務員の賃金に関する労働条件が，正社員に適用される賃金規定等ではなく，嘱託社員規則に基づく嘱託社員労働契約によって定められることにより生じているものであるから，当該相違は期間の定めの有無に関連して生じたものであるということができ」、「同条にいう期間の定めがあることにより相違している場合に当たる」とした。

２　労働契約法２０条違反の判断基準

本判決は、ハマキョウレックス事件の最高裁判決を引用し、労働契約法２０条の「不合理と認められるもの」とは、と「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当」と判断した。

また、本判決は、労働契約法２０条の「その他の事情」について、「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は、労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである」と判断した。

その上で、「有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」として、労働契約法２０条違反か否かは、賃金項目ごとに個別に判断すべきことを明示した。

３　各手当についての判断

本判決は、定年後再雇用者（有期雇用労働者）と正社員との労働条件の相違について、精勤手当及び時間外手当についての相違は「不合理」であるが、その他の相違については「不合理」とはいえないと判断した。

＊＊＊最高裁判決の結論＊＊＊

×：不合理

○：不合理ではない

	第一審（注）	控訴審（注）	最高裁
能率給職務給	×	〇	○	「基本給及び基本賃金は，労務の成果である乗務員の稼働額にかかわらず，従業員に対して固定的に支給される賃金であるところ，上告人らの基本賃金の額は、いずれも定年退職時における基本給の額を上回っている。また，能率給及び歩合給は，労務の成果に対する賃金であるところ、その額は，いずれも職種に応じた係数を乗務員の月稼働額に乗ずる方法によって計算するものとされ、嘱託乗務員の歩合給に係る係数は、正社員の能率給に係る係数の約２倍から約３倍に設定されている。そして、被上告人は、本件組合との団体交渉を経て、嘱託乗務員の基本賃金を増額し、歩合給に係る係数の一部を嘱託乗務員に有利に変更している。このような賃金体系の定め方に鑑みれば、被上告人は、嘱託乗務員について、正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり、職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに、基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに、歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫しているということができる。そうである以上、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給が支給されないこと等による労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断に当たっては、嘱託乗務員の基本賃金及び歩合給が、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要があるというべきである。」「本件賃金につき基本賃金及び歩合給を合計した金額並びに本件試算賃金につき基本給、能率給及び職務給を合計した金額を上告人（労働者）ごとに計算すると、前者の金額は後者の金額より少ないが、その差は上告人Ｘ１につき約１０％、上告人Ｘ２につき約１２％、上告人Ｘ３につき約２％にとどまっている。さらに、嘱託乗務員は定年退職後に再雇用された者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、被上告人は、本件組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、嘱託乗務員に対して２万円の調整給を支給することとしている。」「これらの事情を総合考慮すると，嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても、正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」
精勤手当	×	○	×	「精勤手当は、その支給要件及び内容に照らせば、従業員に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる。そして、被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである。なお、嘱託乗務員の歩合給に係る係数が正社員の能率給に係る係数よりも有利に設定されていることには、被上告人が嘱託乗務員に対して労務の成果である稼働額を増やすことを奨励する趣旨が含まれているとみることもできるが、精勤手当は、従業員の皆勤という事実に基づいて支給されるものであるから、歩合給及び能率給に係る係数が異なることをもって、嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことが不合理でないということはできない。」「したがって，正社員に対して精勤手当を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
住宅手当家族手当	×	○	○	「住宅手当及び家族手当は，その支給要件及び内容に照らせば、前者は従業員の住宅費の負担に対する補助として、後者は従業員の家族を扶養するための生活費に対する補助として、それぞれ支給されるものであるということができる。上記各手当は、いずれも労働者の提供する労務を金銭的に評価して支給されるものではなく、従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるものであるから、使用者がそのような賃金項目の要否や内容を検討するに当たっては、上記の趣旨に照らして、労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。被上告人における正社員には、嘱託乗務員と異なり、幅広い世代の労働者が存在し得るところ、そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において、嘱託乗務員は、正社員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっているものである。　これらの事情を総合考慮すると、嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても、正社員に対して住宅手当及び家族手当を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」
役付手当	×	○	○	「被上告人における役付手当は、その支給要件及び内容に照らせば、正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができ、上告人らの主張するような性格のものということはできない。したがって、正社員に対して役付手当を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるということはできない。」
時間外手当	×	○	×	「正社員の超勤手当及び嘱託乗務員の時間外手当は、いずれも従業員の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるものであるといえる。被上告人は、正社員と嘱託乗務員の賃金体系を区別して定めているところ、割増賃金の算定に当たり、割増率その他の計算方法を両者で区別していることはうかがわれない。」「しかしながら、嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことは、不合理であると評価することができるものに当たり、正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれるにもかかわらず、嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
賞与	×	○	○	「賞与は、月例賃金とは別に支給される一時金であり、労務の対価の後払い、功労報償，生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである。嘱託乗務員は、定年退職後に再雇用された者であり、定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されている。また、本件再雇用者採用条件によれば、嘱託乗務員の賃金（年収）は定年退職前の７９％程度となることが想定されるものであり、嘱託乗務員の賃金体系は、前記アで述べたとおり、嘱託乗務員の収入の安定に配慮しながら、労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている。」「これらの事情を総合考慮すると、嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であり、正社員に対する賞与が基本給の５か月分とされているとの事情を踏まえても、正社員に対して賞与を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」

（注）本事件の第一審及び控訴審は、いずれも個別の手当ごとの判断はしていない。

４　労働契約法２０条違反の効果

　本判決は、「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により，当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である」と判断した。

その上で、「嘱託乗務員について、従業員規則とは別に嘱託社員規則を定め、嘱託乗務員の賃金に関する労働条件を、従業員規則に基づく賃金規定等ではなく、嘱託社員規則に基づく嘱託社員労働契約によって定めることとして」おり、「嘱託社員労働契約の内容となる本件再雇用者採用条件は、精勤手当について何ら定めておらず、嘱託乗務員に対する精勤手当の支給を予定していない」ことから、「嘱託乗務員である上告人らが精勤手当の支給を受けることのできる労働契約上の地位にあるものと解することは、就業規則の合理的な解釈としても困難である」と判断した（時間外手当についても同様の判断をした。）。

【コメント】

本判決は、労働契約法２０条違反について、ハマキョウレックス事件の最高裁判決を引用し、賃金項目ごとに個別に判断をしています。

本判決において注目すべきポイントのひとつとして、労働契約法２０条違反の考慮要素である「その他の事情」につき、「労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである」と判断し、「その他の事情」を広く解釈していることが挙げられます。「その他の事情」として、定年後再雇用者には老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることが考慮されている点は、使用者に有利な判断がなされたものといえます（ただし、この点が考慮された手当と考慮されなかった手当とがありますので、注意が必要です。）。